blogimpulsa

Les administracions públiques estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d’adoptar mesures que evitin qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, tal i com es recull a la Llei 31/2022, de 23 de desembre (que modifica el Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre). En aquest context, l’auditoria retributiva és una de les bases determinants per detectar discriminacions salarials i afavorir l’equitat a les organitzacions.

En plena època de planificació anual pressupostària, les administracions públiques tenen una oportunitat única per alinear els seus recursos econòmics amb els seus compromisos en matèria d’igualtat. Analitzar la bretxa salarial en aquests processos no només garanteix el compliment de la legislació, sinó que, a més, reforça el compromís de les persones empleades i de la ciutadania sobre unes institucions que prioritzen l’equitat i la transparència.

A continuació, veurem en què consisteix una auditoria retributiva, quins són els seus objectius principals i com elaborar-la amb seguretat i efectivitat.

Què és una auditoria retributiva?

L’auditoria retributiva consisteix en una anàlisi del sistema salarial d’una organització per obtenir la informació necessària que permet comprovar si el sistema retributiu de l’administració compleix, de manera transversal i completa, amb el principi d’igualtat entre dones i homes en matèria retributiva.
En relació directa amb l’auditoria retributiva, cal assenyalar que el RD 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre homes i dones, desenvolupa el principi de transparència retributiva, que té per objecte la identificació de discriminacions i que s’aplica als diferents aspectes que determinen la retribució de les persones treballadores. D’aquesta manera es pot obtenir la màxima informació sobre el valor que se li ha d’atribuir a aquesta retribució.
L’article 8 del RD 902/2020 especifica també quin ha de ser el contingut de l’auditoria retributiva:

• Valoració dels llocs de treball (VLT), prèvia a l’auditoria, amb un sistema analític que considera factors de valoració objectius i vinculats al desenvolupament de l’activitat.
• Estudi de la rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva.
• Establiment d’un pla d’actuació per corregir les desigualtats retributives, determinar els objectius, les actuacions concretes, el cronograma i la persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.

Objectius de l’auditoria retributiva

Una auditoria retributiva ha de satisfer aspectes com els següents:

• Proporcionar informació sobre l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de tracte i, alhora, contribuir a detectar situacions de risc discriminatori, independentment del seu origen.
• Permetre definir les necessitats per evitar, corregir i prevenir els obstacles i les dificultats existents, o que es poguessin produir, per tal de garantir la igualtat retributiva.
• Assegurar la transparència i el seguiment del sistema retributiu.

 

Àmbit i abast de l’auditoria retributiva a l’administració pública

L’auditoria retributiva es realitza sobre la totalitat de les persones i llocs de treball de l’administració pública, independentment del seu centre de treball i la seva vinculació jurídica. Així mateix, es porta a terme una aproximació a l’organització pública en el seu conjunt per, seguidament, poder realitzar un anàlisi retributiu segregat de l’entitat.

Les dades han d’incloure la informació d’un any natural i tindran la vigència del pla d’igualtat del que formi part, a excepció de que es determini un altra inferior en el mateix (article 7.2 del RD 902/2020, de 13 d’octubre).

Procés d’elaboració d’una auditoria retributiva a les AAPP: 4 passos clau

Com hem comentat anteriorment, un dels objectius claus de l’auditoria retributiva és identificar les discriminacions a l’entitat. L’article 3.2 del RD 902/2020, de 13 d’octubre, destaca:

“El principi de transparència retributiva té per objecte la identificació de discriminacions, si s’ escau, tant directes com indirectes, particularment les degudes a incorrectes valoracions de llocs de treball, la qual cosa concorre quan exercit un treball d’igual valor d’acord amb els articles següents, es percebi una retribució inferior sense que aquesta diferència pugui justificar-se objectivament amb una finalitat legítima i sense que els mitjans per assolir aquesta finalitat siguin adequats i necessaris.”

A partir d’aquest criteri, el procés per realitzar una auditoria retributiva ha de contemplar les següents accions:

1.   Recollida i tractament de la informació qualitativa i quantitativa

El primer pas és recollir informació relativa a la plantilla que integra l’administració:

• Dades laborals de les persones empleades.
• Conveni d’aplicació i legislació.
• Grup i subgrup professional.
• Nivell.
• Règim jurídic, etc.

Per poder calcular la bretxa retributiva és indispensable comptar amb tota la informació detallada sobre cada membre de l’organització. Pel que fa els conceptes retributius vinculats a l’estudi d’igualtat retributiva, cal tenir present que la normativa (RD 2/2015, de 30 d’octubre) se centra en els conceptes retributius a l’àmbit privat per realitzar el diagnòstic. Per tant, és important adequar aquests conceptes a la realitat de les administracions públiques:

• Personal funcionari: sou, triennis, complement de destí i específic, complement de productivitat, gratificacions per serveis extraordinaris i complements personals transitoris.
• Personal laboral: els conceptes inclosos al conveni col·lectiu d’aplicació i/o a l’estructura retributiva del personal funcionari si tenen equiparades les condicions.

Per adaptar el procés legislatiu a les administracions públiques en matèria de conceptes retributius, és recomanable rebre el suport de professionals de la gestió d’igualtat retributiva com Grupo Castilla, que realitza un estudi ampli i profund per detectar desigualtats salarials significatives i determinar les causes subjacents.

Cal recordar que l’auditoria retributiva va emmarcada en una revisió o creació de l’obligatori Pla d’igualtat (ara ampliat amb el Pla LGTBI i el pla d’assetjament), tant a les empreses com a les administracions públiques. Així doncs, es tracta d’un procediment d’una gran importància i subjecte a possibles modificacions legals, que requereix l’assessorament d’experts per garantir els drets de les persones treballadores i el compliment de les normatives vigents.

2.   Anàlisi del sistema retributiu existent a l’organització

Amb les dades salarials i d’estructura, així com la informació sobre les característiques de la plantilla sobre la taula, és moment d’analitzar el sistema retributiu. Per això, convé estructurar la informació en variables / blocs / àmbits, etc., i realitzar una anàlisi de la distribució de la plantilla segregada per sexe.

Aquest anàlisi, es pot fer des de diferents àmbits, en funció de l’organització i de la seva estructura. Per exemple, es pot realitzar per llocs de treball d’igual valor i sexe, per grups i subgrups de titulació, per nivell, per relació laboral, Etc.

Les dades referides als salaris de les persones que ocupen els llocs de treball es mostren de manera “extrapolada”, el que implica que es configurin seguint aquests principis:

• Salari normalitzat: és a dir, ajustant les retribucions (de la classe que siguin) a contracte amb jornada completa. S’utilitza per comparar salaris en diversos contextos eliminant situacions que puguin distorsionar la comparació (reducció de jornades, jornades parcials, etc.).
• Salari analitzat: projectant els resultats a un nivell temporal de caràcter anual. Això implica el càlcul de l’ingrés total que la persona percebrà en una any, considerant el seu salari actual, incloent complements salarials i extrasalarials.

Igualment, per dur a terme l’anàlisi estadístic de les dades, cal tenir en compte la utilització de dues mesures per realitzar l’anàlisi retributiu, referenciadesal RD 902/2020, de 13 d’octubre: la mitjana aritmètica i la mediana del realment percebut pels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials en cada grup i categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.

• Mitjana: es calcula sumant els conceptes retributius considerats a l’anàlisi i el número de casos (dones i homes) inclosos a l’estudi.
• Mediana: és una tendència central que representa el valor que es troba al mig d’un conjunt de dades quan aquestes estan ordenades. Si els números són imparells es considera el valor del mig; si són parells, es calcula la mitjana dels valors del mig.

L’obtenció de la diferència salarial s’expressa en un percentatge mitjançant la següent fórmula:

(Retribució Homes – Retribució Dones)

Retribució Homes

Si la diferencia és positiva >0% significa que, a partir del concepte salarial objecte d’anàlisi, la situació retributiva és favorable al col·lectiu dels homes. En canvi, una diferencia negativa <0% reflecteix que les dones cobren més que els homes.  

3.   Redacció de l’informe de diagnòstic retributiu

Un cop recopilada la informació i fet l’anàlisi retributiu, s’elabora un informe detallat que servirà com a base per desenvolupar un pla d’acció destinat a corregir les desigualtats salarials detectades, proporcionant una identificació quantitativa precisa.

D’acord amb el RD 902/2020, de 13 d’octubre, l’informe ha de justificar, com a mínim, els trets diferencials observables quan la mitjana aritmètica o la mediana de les retribucions totals d’un sexe sigui superior al de l’altre, almenys, un 25%.

La discriminació es produeix quan la diferència no es pot justificar objectivament amb una finalitat legítima. Per tant, cal considerar aquelles desigualtats als salaris entre homes i dones que atenen a condicions subjectives i que només poden explicar-se per raó del sexe de la persona que desenvolupa el lloc de treball.

4.   Proposta d’accions correctores de les bretxes existents com mesures del pla d’igualtat

Amb l’informe fet, el següent pas és establir un pla d’acció per corregir les desigualtats retributives que ha de contenir els objectius, actuacions concretes, el cronograma i la persona o persones responsables de la seva implementació i seguiment. Aquest pla ha d’incloure un sistema de seguiment i d’implantació de millores a partir dels resultats obtinguts, tal i com es recull a l’article 8.2 del RD 902/202.

En definitiva, l’auditoria retributiva és un dels pilars clau per garantir la igualtat a les administracions públiques. Per això, pot ser de gran ajuda comptar amb el suport d’especialistes en la matèria, com Grupo Castilla que, des de la seva àrea de Consultoría Estratégica de RRHH de la unitat Talent Services, poden acompanyar-te en tot el procés de la igualtat retributiva: des de l’elaboració i presentació de l’informe de registre retributiu, passant per totes les fases de l’auditoria retributiva, i acabant amb el registre i l’actualització del pla d’igualtat.

Per a més informació o per contactar amb Grupo Castilla